L'exécution du contrat de travail : durée, rémunération, pouvoir de l'employeur

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; il se distingue des astreintes, temps de trajet et pauses. La durée légale de 35 heures n'est pas une durée maximale mais un seuil : au-delà, les heures supplémentaires sont majorées et imputées sur un contingent annuel, et l'aménagement du temps de travail par accord permet de répartir les heures sur plusieurs semaines ou sur l'année ; les cadres autonomes peuvent relever d'un forfait en jours, dans la limite de 218 jours, sous réserve d'un suivi de la charge de travail. La rémunération est la contrepartie du travail : fixée librement au-dessus du SMIC et du minimum conventionnel, elle obéit à l'égalité de traitement, à travail égal salaire égal, et à l'égalité entre femmes et hommes, mesurée par l'index d'égalité professionnelle dans les entreprises d'au moins 50 salariés ; elle est due mensuellement, justifiée par un bulletin de paie, insaisissable dans une fraction, et se prescrit par trois ans.

Le lien de subordination donne à l'employeur trois pouvoirs. Le pouvoir de direction lui permet d'organiser l'entreprise, de répartir le travail, de fixer les horaires et de contrôler l'activité, y compris par des dispositifs de surveillance, à condition qu'ils soient proportionnés, déclarés au CSE et portés à la connaissance des salariés. Le pouvoir réglementaire s'exerce par le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés : il fixe les mesures d'hygiène et de sécurité, les règles de discipline et l'échelle des sanctions, rappelle les dispositions sur le harcèlement et peut prévoir une clause de neutralité ; il ne peut restreindre les libertés que par des mesures justifiées et proportionnées, et l'inspecteur du travail peut en exiger le retrait. Le pouvoir disciplinaire permet de sanctionner un comportement fautif : les sanctions vont de l'avertissement au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire, la mutation et la rétrogradation, ces deux dernières supposant l'accord du salarié lorsqu'elles modifient le contrat ; les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites, une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, et les faits fautifs se prescrivent par deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Le contrat est suspendu, sans être rompu, dans de nombreuses situations : maladie ou accident, le salarié percevant des indemnités journalières de la sécurité sociale complétées par l'employeur sous condition d'ancienneté ; maternité, seize semaines dont six avant l'accouchement, portées à vingt-six à partir du troisième enfant, avec interdiction de licencier pendant la grossesse, le congé et les dix semaines qui suivent, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat sans lien avec l'état de la salariée ; paternité et accueil de l'enfant, vingt-cinq jours, auxquels s'ajoute depuis le 1er juillet 2026 le congé supplémentaire de naissance, d'un à deux mois pour chaque parent, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 ; congés payés, congé parental, congés de formation ; grève ; activité partielle. La suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle interdit le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, et ouvre droit à réintégration ou reclassement. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité : il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, actions de prévention, d'information et de formation, organisation et moyens adaptés, consignées dans le document unique d'évaluation des risques ; le manquement engage sa responsabilité, et la faute inexcusable majore la réparation des accidents du travail. Le salarié peut, de son côté, se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans sanction ni retenue.

En QRC, « le pouvoir disciplinaire de l'employeur » attend une définition (sanctionner un comportement fautif), l'échelle des sanctions et les interdits (amende, discrimination, double sanction), la procédure et le contrôle du juge. « La modification du contrat » attend la distinction avec le changement des conditions de travail et deux exemples de chaque côté.