Le contrat de travail : formation, CDI, CDD, période d'essai

Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail ; la jurisprudence retient trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique, caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles l'activité est exercée : un contrat de « prestation de services » conclu avec un auto-entrepreneur peut être requalifié en contrat de travail si le donneur d'ordre dirige, contrôle et sanctionne. La présomption de non-salariat des travailleurs indépendants immatriculés (L. 8221-6) peut être renversée par cette preuve. La qualification emporte l'application du Code du travail, des conventions collectives, du régime général de sécurité sociale et la compétence du conseil de prud'hommes.

Le CDD est strictement encadré parce qu'il déroge à la norme du CDI. Il doit être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans l'un des cas énumérés par la loi, et jamais pour remplacer un salarié gréviste ni pour des travaux dangereux. Il comporte un terme précis ou, pour le remplacement et les emplois saisonniers ou d'usage, une durée minimale sans terme précis. Le défaut d'écrit, de motif, le dépassement de la durée ou la succession irrégulière entraînent la requalification en CDI par le conseil de prud'hommes, avec une indemnité d'au moins un mois de salaire. Le salarié en CDD a les mêmes droits que les autres, à proportion de sa présence, et perçoit à l'issue une indemnité de fin de contrat de 10 % de sa rémunération brute totale, sauf exceptions.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent. Elle ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat, avec sa durée. Celle-ci ne peut excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres, durées renouvelables une fois si un accord de branche étendu le permet et si le salarié y consent expressément en cours d'essai. Pendant l'essai, chaque partie peut rompre sans motif et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance (de vingt-quatre heures à un mois pour l'employeur selon l'ancienneté, vingt-quatre à quarante-huit heures pour le salarié), la rupture par l'employeur ne devant pas reposer sur un motif discriminatoire ni étranger à l'évaluation. Quant aux clauses, la clause de non-concurrence, qui interdit au salarié après la rupture d'exercer une activité concurrente, n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi et comporte une contrepartie financière ; la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique ; la clause de dédit-formation doit correspondre à des frais réels excédant les obligations légales ; la clause d'exclusivité est réservée aux temps pleins et justifiée par la nature de la tâche.

En QRC, « le CDD » ou « la période d'essai » sont des questions de définition-conditions-régime : dire d'abord le principe (le CDI est la norme, l'essai ne se présume pas), puis les conditions (cas de recours, écrit, durée), puis le régime (requalification, rupture libre). Les chiffres attendus sont peu nombreux : 18 mois, 2 renouvellements, 10 %, 2-3-4 mois.