L'échéance du contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c'est-à-dire fondée sur des faits existants, exacts et objectifs, et non sur des soupçons ou des considérations subjectives ; sérieuse, c'est-à-dire d'une gravité suffisante pour rendre la rupture nécessaire. Le juge en contrôle la réalité et le sérieux, et le doute profite au salarié. La procédure est la même pour tous les motifs : convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise contre décharge, mentionnant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la faculté de se faire assister, cinq jours ouvrables au moins avant l'entretien ; entretien au cours duquel l'employeur expose les motifs et recueille les explications ; notification par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt deux jours ouvrables après l'entretien, énonçant les motifs, qui fixent les limites du litige mais peuvent être précisés dans les quinze jours. Le licenciement économique ajoute la consultation du CSE, la recherche de reclassement, l'ordre des licenciements, l'information de l'administration et, dans les grandes entreprises, le plan de sauvegarde de l'emploi. Le salarié licencié a droit, sauf faute grave ou lourde, à un préavis et à l'indemnité de licenciement, et, dans tous les cas, à l'indemnité compensatrice de congés payés et aux documents de fin de contrat.

Le salarié dispose de douze mois pour contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration ; à défaut, il alloue une indemnité fixée dans les limites du barème de l'article L. 1235-3, issu des ordonnances de 2017 : un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut selon l'ancienneté, de un à vingt mois, avec des planchers réduits dans les entreprises de moins de onze salariés. Ce barème, dont la conformité aux conventions internationales a été contestée, a été validé par la Cour de cassation en 2022. Il est écarté lorsque le licenciement est nul, parce qu'il viole une liberté fondamentale, résulte d'une discrimination ou d'un harcèlement, frappe une salariée enceinte, un salarié en congé de maternité ou de paternité, un accidenté du travail, un gréviste, un lanceur d'alerte ou un salarié protégé sans autorisation de l'inspection du travail : le salarié peut alors exiger sa réintégration ou obtenir une indemnité d'au moins six mois de salaire, sans plafond. L'irrégularité de procédure seule donne lieu à une indemnité d'un mois de salaire au plus, et l'employeur peut être condamné à rembourser à France Travail les allocations versées.

La rupture conventionnelle, créée par la loi du 25 juin 2008, permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir des conditions de la rupture, hors de tout licenciement ou démission. Elle suppose au moins un entretien, au cours duquel chacun peut être assisté, puis la signature d'une convention fixant la date de rupture et le montant de l'indemnité spécifique, qui ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement ; chaque partie dispose ensuite de quinze jours calendaires pour se rétracter, après quoi la convention est adressée à l'administration, qui dispose de quinze jours ouvrables pour l'homologuer, son silence valant homologation ; pour un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail remplace l'homologation. Elle ouvre droit à l'assurance chômage et supporte, pour l'employeur, une contribution de 40 % sur la part d'indemnité exonérée de cotisations depuis le 1er janvier 2026 (30 % de septembre 2023 à fin 2025). Le consentement doit être libre : la rupture conclue dans un contexte de harcèlement ou avec un salarié dont le consentement est vicié est annulée, et elle est contestée dans les douze mois. Depuis 2017, un accord collectif peut organiser une rupture conventionnelle collective, avec départs volontaires et validation par l'administration.

Pour une QRC « comparez le licenciement et la rupture conventionnelle » : initiative (unilatérale / commune), motif (cause réelle et sérieuse / aucun), procédure (entretien-notification / entretien-convention-rétractation-homologation), indemnités (légale, plus barème en cas de contentieux / au moins l'indemnité légale), chômage (oui / oui), contestation (douze mois dans les deux cas). Un critère par ligne, et la comparaison est faite.